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    薪酬福利設計
    一、為何要進行薪酬設計
      進行薪酬設計的目的是能夠充分體現勞有所獲,多勞多得。
       1、從企業角度:
      ▲降低了人員流動率,特別是防止人才(包括適用的人力)的流動。
      ▲吸引高級人才,短期激勵和長期激勵相結合,更容易吸引專業人才
      ▲減少內部矛盾,薪酬涉及到每位員工的切身利益,容易引起員工的不滿和不公平感。
      2、從員工角度:
      ▲短期激勵:滿足自己生存的需要
      ▲長期激勵:滿足員工的發展需要
      3、報酬與薪酬的區別:
      ▲報酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。
      經濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等,非經濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。
      ▲報酬的狹義概念,僅指經濟類報酬。也叫薪酬。
      4、薪酬管理的困難點
      在人力資源系統管理領域中,薪酬管理是最困難的管理任務。它的困難性在于:
      ▲員工對薪酬的極大關注和挑剔;
      ▲薪酬管理根據實際情況的不同,沒有一個統一的模式。
      ▲對大多數員工而言,他們會非常關心自己的薪酬水平,因為這直接關系到他們的生存質量?! ?/font>
      5、公司中薪酬管理的誤區:
      ▲公司對薪酬管理也是非常重視的。
      公司為了讓薪酬更加合理和反映員工的工作業績,不惜將薪酬結構和薪酬體系制定的非常復雜和繁瑣(并且還有繼續復雜下去的趨勢)。
      ▲實際上,過于復雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用?! ?/font>
      6、什么是好的薪酬體系:
      ▲一套良好的薪酬體系,可以讓企業在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。
      ▲ 建立薪酬體系之前,應注意:
      首先要對薪酬的外部均衡和內部均衡進行分析,分析的方法是進行薪酬調查和崗位評估。
      其次要設計恰當的薪酬結構,然后確定薪酬的等級和范圍,最后制定薪酬的調整政策。
      薪酬是基礎,它是對員工職位描述所對應崗位完成的工作的質與量的回饋或是補償。但當前HR管理更注重員工的增值考量,應注意薪酬設計時與福利的相互關聯性。之間的權重比。
      二、薪酬福利設計
      在公司建立系統的薪酬管理之前,先把握當前的薪酬方式。
      1、基本的薪酬結構:
      ▲月度收入=工資 +獎金?+福利?+津貼?
      2、工資的形式:
      ▲計時工資
      計時工資是指根據員工的勞動時間來計量工資的數額,主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種,鐘點工、臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主,我們公司以月工資制為主。
      ▲計件工資:
      計件工資是指預先規定好計件單價,根據員工生產的合格產品的數量或完成一定工作量來計量工資的數額。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計時工資制相比,它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻與員工的薪酬結合起來,提高員工的勞動生產率。它的缺點是只適合于可以準確以數量計量的工作。
      3、工資的內容:
      ▲從工資的內容來分,我們目前的工資制度可以分為職務工資制、職能工資制和結構工資制三種。
      ▲職務工資制是從員工的工作內容不同來進行劃分的,職能工資制是根據員工自身對企業的工作能力不同來進行劃分的,而結構工資制則是職務工資制和職能工資制的綜合。
      ▲職務工資:
      依據:根據員工現在所擔任的職務的工作內容(價值)發放職務工資。根據工作價值確定每個職務的職務工資等級的范圍;根據個人能力確定范圍內的具體等級。優點:擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資,因而能夠比較準確的反映勞動的質與量,體現了同工同酬的原則。
      ▲特點:
      職務工資要求對職務必需有嚴格的客觀的分析,并且在對每一職務進行分析的基礎上還要進行分級,即劃分職務等級;每一個職務有一個職務工資級的下限和上限;
      ▲缺點:
      職務工資就不能晉升,會影響薪酬的激勵效果。如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平,也只能得到與工作內容相稱的工資水平。
      ▲職能工資:
      依據:根據工作完成能力來決定工作承擔者的職能工資。
      ▲優點:
      突出工作能力對個人工資的重要作用,鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素,所以即使不擔任某一職務,但其能力經考核評定被認為已有資格擔任此項業務,則就可以支付與這一職務相對應的工資。就排除了因客觀上職務無空缺而使員工失去發展動力的情況。
      ▲特點:
      A、根據公司員工的構成特點不同,可將相類似職務進行歸類,劃分出幾個大類。每個大類設計出5到10個工資等級。
      B、與職務工資相比,不必對每個職務進行范圍劃分。但每個大類的等級數較多。
      ▲缺點:員工本身的工作能力不好測量。
      ▲結構工資制
      結構工資制將職務工資制和職能工資制的優點相綜合,同時從工作內容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分。結構工資制目前被許多企業所采用。根據各企業的具體情況不同,結構工資制中的工資項目和比例也不盡相同。 大體上講,結構工資主要由基礎工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。
      ▲基礎工資: 
      是指用來維持員工基本生活的那部分工資。
      ▲工齡工資:
      也稱資歷工資,它則根據員工在企業工作時間的長短來計量,一般一年進行一次調整,它的目的是用來加強員工的穩定性,促使員工更長時間的為企業服務。
      ▲技能工資:
      部分由員工的工作能力而確定。
      ▲崗位工資:
      根據員工的職務(工作內容)來確定的,有的企業為了解決 “能上不能下”問題,則取消了崗位工資。
      3、工資津貼:
      津貼也稱附加工資或者補助,是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作,企業對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。
      ▲特點:
    是它只將艱苦或特殊的環境作為衡量的唯一標準,而與員工的工作能力和工作業績無關。津貼具有很強的針對性,當艱苦或特殊的環境消失時,津貼也隨即終止。根據津貼不同的實施目的,津貼可以分為三類:地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼.
      ▲勞動性津貼
      勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。如夜班工作的夜班津貼,高溫等環境工作的高溫津貼等。
      4、獎金
      獎金也稱獎勵工資,是為員工超額完成了任務、或取得優秀工作成績而支付的額外薪酬,其目的在于對員工進行激勵,促使其繼續保持良好的工作勢頭。獎金的發放可以根據個人的工作業績評定,也可以根據部門和企業的效益來評定。
      ▲特點:
      獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈活性和針對性,獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。
      5、福利
      根據相關勞動法規定,員工福利可分為“社會保險福利”和“公司集體福利”兩大類。
      ▲社會保險福利
      社會保險福利是為了保障員工的合法權力,而由政府統一管理的福利措施。它主要包括社會養老保險、社會失業保險 、社會醫療保險、工傷保險等。
      ▲公司集體福利
      集體福利是指公司為了吸引人才或穩定員工而采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。節日禮物、健康體檢、帶薪年假等。
      要注意薪酬設計時與福利的相互關聯性,而且應根據公司的人力成本在階段性的衡量(占經營總成本的權重比),核定期間應計付薪酬與福利的總額與分配額。
     
     
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